Изучение личности в организации предполагает знакомство с

Управление персоналом организации: современные технологии, эффективные методы и принципы

изучение личности в организации предполагает знакомство с

Грицай, А. О. Методы изучения личности, группы, организации: метод. .. Есть два подхода для знакомства консультанта с клиентской Диагностика организации предполагает, как правило, исполь- зование. Управление персоналом организации, его цели и принципы. значимости личности сотрудника, на изучении его мотиваций, умении правильно Помимо прочего, он предполагает описание бизнес-процессов верхнего уровня. Ознакомительные экскурсии по предприятию, знакомство с. Военная психология раскрывает психические особенности личности воина, . ищет их объяснение, с одной стороны, в биологической организации, Изучение психологии предполагает знакомство с биологией человека, знание.

изучение личности в организации предполагает знакомство с

Побуждать человека могут и материальные, и идеальные мотивы. Направленность личности может определяться совокупностью нижеследующих факторов. Структура личности Мотивы — осознанные побуждения к деятельности или поведению. Это внутренние побуждения, вызываемые неудовлетворенными потребностями, интересами, убеждениями и.

Мотивы формируются в сознании человека в отличие от стимулов, которые являются внешними по отношению к человеку побуждениями к деятельности. Стимулом в Древнем Риме называли тонкий заостренный шест, которым управляли лошадьми, запряженными в колесницу. При ощущении голода в сознании человека формируется мотив к удовлетворению потребности в еде, и человек проявляет активность, которая может привести его к удовлетворению этой потребности.

При этом корпорация исходит из того, что предлагаемые стимулы произведут нужное изменение трудового поведения.

Book: Шпаргалка по теории организации

Чтобы этого добиться, предлагаемые стимулы должны соответствовать мотивам человека, его актуальным потребностям, интересам, ожиданиям и. Потребность — испытываемая человеком необходимость в определенных условиях жизни и развития. Выделяют материальные потребности, духовные когнитивные. Интерес — избирательное отношение личности к объекту в силу его жизненного значения или эмоциональной привлекательности. Интересы возникают на основе потребностей, но не сводятся к ним: Углубившийся или утвердившийся интерес может перерасти в потребность.

Непосредственный интерес — к самому процессу деятельности, опосредованный — к результату. Пассивный интерес — созерцательный, активный связан с овладением объектом интереса. Интересы могут быть широкими, глубокими, узкими, различаться по объему. Мировоззрение — система взглядов на природу, общество и человеческое мышление. Это ядро направленности личности, ее отношения к различным сторонам общественной жизни.

Оно же — высший регулятор поведения и действий личности, определяет общую направленность личности, ее целеустремленность, придает стойкость и твердость характеру, сказывается на облике человека, на совокупности особенностей поведения и действий, привычек и наклонностей. Качество мировоззрения определяется следующими признаками: Убежденность — глубокая и обоснованная вера человека в принципы и идеалы, которым он следует в жизни.

Идеи должны слиться с чувством и волей; поступки, противоречащие принципам, невозможны. Идеал — образ, которым руководствуется личность в настоящем и который определяет план самовоспитания. Имеют место два типа отношения к идеалу: Ценностная ориентация — избирательное отношение человека к материальным и духовным ценностям, система его установок, убеждений, предпочтений, выраженная в поведении. Понятие интеллекта как общей умственной способности применяется в качестве обобщения поведенческих характеристик, связанных с успешной адаптацией к новым жизненным задачам.

Стернберг выделил три формы интеллектуального поведения: Пиаже рассматривал интеллект как высший универсальный способ уравновешивания субъекта со средой структурно-генетический подход. Основоположник факторно-аналитического подхода Ч. К числу наиболее распространенных принадлежит также концепция Р.

Кеттела о двух видах интеллекта, соответствующих двум выделенным им факторам: Не меньшую популярность имеет модель Дж. Гилфорда, который выделил три измерения интеллекта: Следуя логике Гилфорда, нет оснований считать любого человека, каким бы он ни казался непригодным для исполнения должностных обязанностей, лишенным интеллекта или обладающим малым интеллектом: Человеку следует помочь определить специфику своего интеллекта и найти соответствующую сферу деятельности.

изучение личности в организации предполагает знакомство с

Заслугой Гилфорда является выделение социального интеллекта как совокупности интеллектуальных способностей, определяющих успешность оценки, прогнозирования и др. Напомним, что конвергентное мышление — логическое, однонаправленное. Креативность рассматривается как важнейший и относительно независимый фактор одаренности, который редко отражается в тестах интеллекта и академических достижений. Напротив, она определяется не столько критическим отношением к новому с точки зрения имеющегося опыта, сколько восприимчивостью к новым идеям.

Сегодня большинство исследователей сходятся на том, что общий интеллект существует как универсальная психическая способность. Какой вид памяти, мышления, ощущений, чувств, восприятия и других сложных психологических свойств, качеств, процессов наиболее существен для достижения успеха в конкретном виде деятельности?

Это должны определять опытные специалисты. Эмоциональный интеллект выражаемый через EQ — коэффициент эмоционального развитиясогласно Гоулмену, представлен способностями к самоосознанию, саморегуляции или самоконтролю, умением стимулировать других, сопереживать чужим эмоциональным и поведенческим проявлениям эмпатией и навыками общения коммуникативными навыками.

В отличие от когнитивного интеллекта, или коэффициента интеллекта IQкоторый в течение жизни данного индивида не претерпевает особых изменений, эмоциональные способности могут развиваться и совершенствоваться.

На деле, как показали результаты ряда исследований, успех организационной деятельности во многом зависит именно от этих эмоциональных способностей менеджеров [25]. Исследования, в течение сорока лет проводившиеся в Калифорнийском университете Берклипоказали, что успех в той или в иной сфере деятельности, включая фундаментальную науку, зависит прежде всего от EQ, причем степень его влияния на успех вчетверо превышает влияние уровня IQ.

Помимо прочего, сотрудники с высоким EQ принесли своей компании в два раза большую прибыль, чем сотрудники с низким EQ. Психические состояния и успех в деятельности Назовем основные виды психического состояния. Аффект — кратковременное, бурно протекающее состояние сильного эмоционального возбуждения, возникающее в результате фрустрации или какой-либо иной, сильно действующей на психику причины, обычно связанной с неудовлетворением очень важных для человека потребностей.

Фрустрация — эмоционально тяжелое переживание человеком своей неудачи, сопровождающееся чувством досады, безысходности, крушения надежд в достижении определенной желаемой цели. Чувство — высшая, культурно обусловленная эмоция человека, связанная с некоторым социальным объектом.

Методы изучения личности руководителя

Эмоции — элементарные переживания, возникающие у человека под влиянием общего состояния организма и хода процесса удовлетворения актуальных потребностей. Научно обоснована связь между успехом в деятельности и уровнем психологического напряжения. Управление драйвом включает выявление его источников, управление менеджером собственным драйвом и создание и поддержание состояния драйва у подчиненных. Источниками этого состояния могут быть системные организационные факторы, чувство страха и неудовлетворенности потребностей, чувство счастья от удовлетворенности потребностей, от достигнутых результатов, осознание реализации своего потенциала и понимание смысла своей жизни [26].

Закон Йеркса — Додсона рис. Кривая показывает, что наиболее продуктивной бывает деятельность, осуществляемая при умеренном, оптимальном уровне возбуждения мотивации. Величины степени возбуждения и уровня успеха деятельности имеют индивидуальный характер. Закон Йеркса — Додсона На ниспадающем участке кривой может наступить дезорганизация деятельности, поскольку уровень эмоционального возбуждения настолько высок, что позволяет говорить о состоянии стресса.

На основании сказанного выше можно сделать вывод: При чрезмерном волнении не следует ждать позитивных результатов.

Вы точно человек?

Стресс — состояние душевного эмоционального и поведенческого расстройства, связанное с неспособностью человека целесообразно и разумно действовать в сложившейся ситуации.

Типы поведенческих реакций на стресс типы стрессов показаны на рис. Обычно считается, что чем выше человек поднимается по организационной лестнице, тем выше вероятность того, что он подвергнется непомерным уровням стресса. Те же люди, которые выполняют самую рутинную работу, описывают состояние стресса давлениякак нечто, являющееся результатом скуки. Поведенческие реакции на стресс Водораздел, который проходит между оптимальным и чрезмерным уровнями давления, за пределами которого человеку приходится изменить свое восприятие ситуации, очень узок.

изучение личности в организации предполагает знакомство с

На чрезмерном для человека уровне давления люди так описывают свои ощущения: Та точка, в которой позитивная нагрузка переходит в негативный стресс дистрессявляется индивидуальным показателем для каждого человека.

Она зависит от личностных характеристик, восприятия людей, способности человека справляться с давлением ситуации. Если человек оказывается в состоянии чрезмерного стресса в течение продолжительного времени, могут произойти крайне опасные для него последствия. Непереносимый стресс можно сравнить с убийцей. Это пагубное заболевание известно под названием кароши. Люди умирают от сильного стресса и от напряжения, вызванного сверхурочной работой.

В рамках модели К. Купера выделяются шесть источников стресса на работе.

изучение личности в организации предполагает знакомство с

Включает в себя рабочее окружение, рабочие часы, сменную работу, командировки, объем работы, а также необходимость успевать за новой технологией. Последний фактор был чрезвычайно характерен для японских должностных лиц.

Сюда входят ролевой конфликт, неопределенность роли, в особенности недостаток ясности, а также ответственность за других людей, которая является частью рабочей роли. Одним из самых стрессовых аспектов рабочей деятельности является построение и поддержание позитивных и поддерживающих взаимоотношений с коллегами, начальниками и подчиненными.

Включает ненадежность работы, сокращение штатов, потерю квалификации, достижение потолка карьеры или же чрезмерное карьерное продвижение. Структура и внутренний климат организации. Эти факторы определяют степень возможности участия индивида в процессе принятия важных для него решений. Взаимоотношения между работой и домашней жизнью. Высокий уровень стресса, получаемый человеком на работе, отражается и на домашней жизни, так как домочадцам сложно обеспечить ему необходимую поддержку.

Существует также такое явление, как двойная дуальная семейная карьера. Исследователи предполагают также, что женатым мужчинам гораздо труднее, нежели замужним женщинам, разделять работу и дом, что ведет к трудностям во взаимоотношениях с собственными детьми.

Методы исследования личности Типологии методов определения личностных качеств работников и особенностей ролевого распределения в группе, отношения работников группы друг к другу достаточно многообразны, но наиболее часто выделяют следующие группы методов: Эти опросники выявляют стороны личности с помощью анализа и группировки ответов испытуемого, имеющих обычно форму меню требуется выбрать один из вариантов ответа.

Необходимо учитывать, что получаемые данные содержат значительный элемент субъективизма, поскольку ответы дает сам опрашиваемый: Профессиональный психолог, психоаналитик или психотерапевт в состоянии распознать за теми ассоциациями, которые вызывает у субъекта стимульный материал кляксы, картинки и. Требуют участия специалистов для разработки программы исследования, его организации, проведения и последующей интерпретации результатов. Существенным фактором выбора того или иного метода, теста являются его валидность соответствие тому, для чего он предназначен; тест определяет именно то, что и должен и надежность тест позволяет получать одни и те же результаты, независимо от количества респондентов и контингента.

Многие простые по содержанию и обработке результатов популярные тесты не проходят проверку на валидность и надежность и не могут использоваться в сфере управления персоналом. Годфруа [28] указывает на то, что против личностных опросников вообще было выдвинуто много обвинений. Подчеркивалось, что нет убедительных доказательств их надежности и валидности [29]многие пункты имеют очень общий характер, испытуемый часто подпадает под влияние авторитета ученого, разрабатывающего или применяющего тест, и отвечает на вопросы не искренно, а так, как, по его мнению, ждет ученый.

Доступность тестового материала позволяет знакомиться с ним заранее и отвечать, по сути фальсифицируя результаты. Отдельную группу образуют профориентационные тесты. Если для использования личностных опросников на этапе профотбора или перемещения работника требуется предварительное представление о необходимых качествах и свойствах, а личностные опросники помогают установить наличие качеств, то профориентационные тесты помогают определить сферу деятельности, к которой опрашиваемый имеет расположенность.

Поэтому, например, даже профориентационные тесты измеряют профессиональные тенденции и предпочтения людей в рамках разных групп профессий, направлений интересов, склонностей. Модели трудового поведения и методы управления людьми в организации В деловой сфере проявляется такая модификация поведения, как трудовое поведение. Правда, в этом случае легче ошибиться, чем при более глубоком рассмотрении свойств и качеств личности. Реальное трудовое поведение обычно включает в себя несколько форм; для целей исследования и классификации полезно детальное рассмотрение каждой из форм.

Правильная классификация формы поведения конкретного работника позволяет определить адекватные формы корректировки поведения и повысить обоснованность его прогнозирования. Социологи связывают форму поведения с определенными потребностями и мотивами, а также с ситуацией, поэтому правильная классификация формы поведения позволяет увидеть и его причины, основы. Целевые формы поведения по определению связаны со стремлением работника к той или иной цели. Первая группа целей связана с трудовыми обязанностями, функциями, исполняемыми на рабочем месте.

Форма поведения в этом случае называется функциональным трудовым поведением и определяется содержанием и организацией труда. Целевое экономическое поведение связано со стремлением к достижению определенного уровня благосостояния и качества жизни. Эта объемная оценка предполагает такой научных поиск, где качественные характеристики руководителя как личности оцениваются в зависимости от того, какую управленческую позицию он занимает в системе должностных статусов.

В структуре личности руководителя она выделяет административно-организаторские умения, морально-этические характеристики, качества ума, профессиональные умения, социальную направленность, мотивацию. Итак, в анализируемом подходе при анализе структуры качеств личности руководителя оценке подвергаются, в первую очередь, специальные свойства личности и их подструктуры, так как именно они исключительно важны для выполнения управленческой деятельности.

Специальная структура включает те качества, которые отличают эффективного руководителя от неэффективного. Чтобы учесть результаты предыдущей деятельности кандидата, необходим достаточно большой промежуток времени. Чем выше должностной статус руководителя, тем большее время требуется для оценки его качеств. Выбор кандидата на руководящую должность даже при всестороннем учете его специальных знаний, опыта, стажа работы и.

Они часто входят в систему аттестации руководителей, регулярно проводящуюся на многих особенно крупных предприятиях. Аттестацию проводят либо вышестоящие руководители создается аттестационная комиссия из 2—3 человек, и оценка ограничивается традиционными методамилибо психологическая служба предприятия Аттестация включает обычно такие пункты: В каждом конкретном случае проведения аттестации, как правило, отсутствуют некоторые из перечисленных пунктов.

Полученное число и выражает эффективность деятельности руководителя. Но этот метод имеет и серьезные недостатки. Впервые идею тестирования выдвинул английский биолог Ф.

Тема 2 Личность и организация / Организационное поведение: учебное пособие

Гальтон в г. После выхода в г. Последние широко используются на Западе. Например, в США метод тестирования является основным при подборе кадров. Экспертная оценка неизбежно зависит от понимания того или иного качества: Неизбежен также произвол в квантификации каждого качества.